Как уволить сотрудника по закону: основания, порядок и расчёт

Какие основания есть у работодателя

Общий список оснований для прекращения трудового договора дан в статье 77 ТК РФ. Для малого бизнеса на практике работают четыре пути: собственное желание сотрудника (ст. 80), соглашение сторон (ст. 78), неудовлетворительный результат испытания (ст. 71) и увольнение по инициативе работодателя (ст. 81). Желание руководителя, «не сработались» или «нашли сильнее» в этот список не входят. Если в приказе нет пункта из кодекса, который можно подтвердить бумагами, суд восстановит сотрудника.

Ниже сводка по основаниям, которые чаще всего встречаются в магазинах, кафе, на складах и в небольших офисах.

Соглашение сторон: самый спокойный путь

По статье 78 ТК договор можно расторгнуть по соглашению сторон в любое время. Срок предупреждения не нужен, дату выбирают вместе. Запрета на увольнение во время больничного или отпуска здесь нет: он касается только увольнения по инициативе работодателя. Беременную сотрудницу по соглашению тоже можно уволить, если она сама этого хочет.

Компенсацию закон не требует. Обычно её всё же предлагают, потому что без денег сотруднику незачем соглашаться. Если сумму записали в соглашение, её придётся заплатить: Конституционный суд прямо запретил отказывать в обещанном выходном пособии при увольнении по соглашению сторон (новость КонсультантПлюс об этом решении). НДФЛ с такой выплаты не удерживают в части, которая в целом не превышает трёх средних месячных заработков (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Соглашение отменить в одностороннем порядке нельзя, поэтому формулировки важны. Пишите конкретно: дата, сумма, срок выплаты, что передаётся при уходе.

Разговор о соглашении проводите спокойно и без угроз. Фразы вроде «иначе уволим по статье» потом звучат в суде как доказательство давления, и соглашение признают недействительным.

Как уволить за прогул: порядок по шагам

Прогул в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК определён так: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день (смену) или больше четырёх часов подряд. Увольнение за прогул считается дисциплинарным взысканием. Порядок для него берут из статьи 193 ТК. Пропуск любого шага суд считает нарушением.

1. В день отсутствия составьте акт об отсутствии на рабочем месте: время, место, кто фиксировал, две-три подписи свидетелей. Если сотрудник не вышел несколько дней, акт составляют за каждый день.
2. Позвоните и напишите сотруднику. Если он не появляется, отправьте письмо с описью и уведомлением о вручении на адрес из трудового договора: попросите объяснить причину отсутствия письменно.
3. Дайте на объяснение два рабочих дня с момента, когда сотрудник получил требование. Не получил объяснения, составьте акт о непредоставлении.
4. Проверьте причину. Больничный, повестка, задержка рейса с подтверждением считаются уважительными, и тогда взыскания нет.
5. Издайте приказ не позднее месяца со дня, когда узнали о прогуле, и не позднее шести месяцев со дня самого прогула. Время болезни и отпуска сотрудника в месяц не входит.
6. Ознакомьте с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней, не считая дней отсутствия. Отказался подписать, составьте акт.

Испытательный срок и несоответствие должности

На испытательном сроке увольнение проще, но только при двух условиях. Первое: испытание прописано в трудовом договоре, а не только в приказе. Второе: сотрудник получил письменное предупреждение не позднее чем за три дня до увольнения, и в нём названы причины (ст. 71 ТК). Причины должны опираться на факты: недостачи по актам, жалобы покупателей, невыполненный план, который был доведён под подпись. Выходное пособие в этом случае не платят. Если срок испытания закончился, а человек продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и дальше увольнять можно только на общих основаниях. Подробно сроки и ограничения разобраны в статье «Испытательный срок по ТК РФ».

Несоответствие занимаемой должности по пункту 3 части 1 статьи 81 подтверждается только результатами аттестации. Значит, в компании должно быть положение об аттестации, комиссия и протокол. Перед увольнением сотруднику обязаны предложить все подходящие вакансии, в том числе нижестоящие, которые он может выполнять по здоровью. В небольшом магазине без аттестационной процедуры это основание почти не работает.

Для систематических нарушений есть пункт 5: неоднократное неисполнение обязанностей при уже наложенном взыскании. Сначала замечание или выговор за первое доказанное нарушение по процедуре статьи 193, потом увольнение за следующее. Обязанности должны быть записаны в трудовом договоре или должностной инструкции, с которой сотрудник ознакомлен под подпись.

Если сотрудник не хочет увольняться

Заставить написать заявление по собственному желанию нельзя. Заявление, написанное под давлением, суд признаёт недействительным, и увольнение отменяют. Законных вариантов три.

• Предложить соглашение сторон с компенсацией и спокойной датой ухода.
• Фиксировать реальные нарушения по порядку статьи 193 и применять взыскания, если нарушения есть.
• Сократить должность, если она действительно больше не нужна. Это предупреждение за два месяца и выходное пособие по ст. 178 ТК.

Если сотрудник подал заявление сам, он вправе отозвать его в любой момент до конца двухнедельного срока, пока на его место письменно не пригласили другого работника, которому нельзя отказать (ст. 80 ТК). Поэтому замену ищите заранее, но не увольняйте раньше даты.

Часто проблема с сотрудником начинается на этапе найма: человека взяли без проверки навыков и без понятного плана на первые месяцы. Как этого избежать, мы писали в статьях про адаптацию нового сотрудника и про текучесть кадров.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Часть 6 статьи 81 запрещает увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в отпуске. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Если сотрудник открыл больничный после прогула, приказ ждёт его выхода, а месячный срок на взыскание в это время не идёт.

Статья 261 ТК добавляет особые гарантии.

• Беременную сотрудницу по инициативе работодателя уволить нельзя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Знал ли работодатель о беременности, значения не имеет.
• Под защитой женщина с ребёнком до трёх лет и одинокая мать ребёнка до шестнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет. Та же защита у человека, который воспитывает таких детей без матери, и у единственного кормильца в случаях из части 4 статьи 261.
• Этих сотрудников можно уволить по инициативе работодателя только по пунктам 1, 5-8, 10 и 11 части 1 статьи 81.

Получается, что сотрудницу с ребёнком до трёх лет можно уволить за прогул или повторное нарушение, а за несоответствие должности или по сокращению нельзя. По испытательному сроку беременную тоже не увольняют: это увольнение по инициативе работодателя.

Последний день: расчёт, трудовая книжка, ЕФС-1

По статье 84.1 ТК днём увольнения считается последний день работы. Что сделать в этот день и сразу после него:

• Ознакомить сотрудника с приказом о прекращении договора под подпись. По просьбе выдать заверенную копию.
• Выплатить все суммы: зарплату по день увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно положено (ст. 140 ТК).
• Выдать бумажную трудовую книжку, если она ведётся, или сведения о трудовой деятельности по статье 66.1 ТК.
• По письменному заявлению выдать копии документов, связанных с работой.
• Не позднее следующего рабочего дня после приказа подать в Социальный фонд подраздел 1.1 формы ЕФС-1 об увольнении. Срок установлен подпунктом 2 пункта 5 статьи 11 закона 27-ФЗ, его же называет памятка отделения СФР.

Запись об основании в трудовой книжке и в электронных сведениях делают точно по формулировке кодекса со ссылкой на статью, часть и пункт. Если сотрудник не пришёл за трудовой книжкой, направьте ему уведомление: с этого дня работодатель не отвечает за задержку её выдачи.

Компенсацию за неиспользованный отпуск платят за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). Средний дневной заработок для неё считают по статье 139 ТК: заработок за расчётный период делят на число месяцев и на 29,3. Вместо компенсации сотрудник может попросить отпуск с последующим увольнением, но при увольнении за виновные действия такой вариант не предоставляется.

За задержку расчёта работодатель платит проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день (ст. 236 ТК), даже если не виноват.

Частые ошибки и чем они заканчиваются в суде

На спор об увольнении у сотрудника месяц. Срок считают со дня, когда он получил копию приказа, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (ст. 392 ТК). По спорам о невыплаченных деньгах срок один год. Если суд признаёт увольнение незаконным, он восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, а по требованию работника ещё и компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК). Решение о восстановлении исполняют немедленно.

Ошибки, из-за которых работодатели проигрывают чаще всего:

• Уволили по статье без запроса объяснения или раньше чем через два рабочих дня.
• Пропустили месяц на взыскание, пока «разбирались».
• Уволили на больничном. Работодатель узнал о больничном только потом, но запрет на увольнение по его инициативе в этот период всё равно действует.
• Уволили по испытательному сроку, который не был прописан в трудовом договоре.
• Заявление «по собственному» написано под диктовку или с открытой датой.
• Сократили должность и через месяц взяли на неё нового человека.
• Не выплатили расчёт в последний день, потому что бухгалтер начисляет зарплату раз в месяц.

Перед увольнением по статье полезно проверить, в каком состоянии кадровые документы: трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, листы ознакомления. Такую проверку делают при HR-аудите. А если нужен человек на освободившееся место, посмотрите подбор линейного персонала и условия гарантийной замены, а для торговли отдельно подбор продавцов. Как правильно оформить нового сотрудника, описано в статье «Как оформить сотрудника на работу».